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#004 TANREN式マイクロラーニングの勧め

記事の内容を10分で学べる動画はこちら!

目次

マイクロラーニングは、今までの教育とは180°異なる!?

マイクロラーニングとは、5〜10分ほどの短尺動画でインプット学習を行い、スキルアップをしていく手法です。

短尺だからこそ、観る人の集中力が続き、なおかつ要点が絞られるので記憶に残りやすいというメリットがあります。

TANRENでは、このマイクロラーニングの手法で社内の研修やスキルアップを行うことを推奨しています。その理由は一言でいうならば、”学び”の質を大幅にアップデートできるからです。

しかし、マイクロラーニングは従来の教育手法とは異なり、”全てが常識の逆張り”

TANRENでは、マイクロラーニングで学習の質と効率を上げるためのメソッドを構築しました。このメソッドによって、マイクロラーニングのメリットを攻略することができます。

TANREN式”マイクロラーニング”の10のポイント

TANREN式”マイクロラーニング”について、以下の10個のポイント従来の学習法と比較しました。

1,動画の長さ
2,参加者の負荷
3,共有範囲
4,学びの順序
5,完遂レベル
6,カリキュラム
7,教材
8,教育設計
9,取り組むモチベーション
10,スキルの”見える化”

では、それぞれの部分を詳しく見ていきましょう。

少しポイントの数が多いですが、簡潔に解説をしています。これを理解すると、社内での研修や学びの質がぐっと上がりますので、ぜひ参考にしてみてください。

1,動画の長さ

今までは伝えたい内容を1から10まで全て説明する、”通し稽古”のような構成でした。

マイクロラーニングでは、習得・改善すべきスキルを細分化すると、短尺にすることが可能で、観る人にとってわかりやすく覚えやすい動画に仕上がります。

習得・改善すべきスキルが3つ以上含まれているなら、動画の尺はさらに短くできるでしょう。

2,参加者の負荷

教えたい内容を一括でまとめて研修する方法を取り入れている企業も多いです。

しかし、日頃の忙しい業務の中で一括研修をしても、覚えた内容の全てを現場で実施するのは難しいでしょう。また、スキルの習得・改善には、継続的な反復学習が必要不可欠なはずで、一度に多くの事柄を実践していくのは不可能です。

そこで、TANREN式”マイクロラーニング”では、短尺で毎週実施を目標にしています。

短いスパンで覚えることによって、実践する負担を軽減させ、研修の効果を最大限発揮させることができます。

3,共有範囲

一般的な研修では、教育担当が1名に対して、多くのスタッフをマネジメントします。

しかしTANRENでは、教育担当とスタッフを多数:多数(N:N)で配置することで、全員が全員で学び合う場を設けます。

N;Nで学びを共有する方が、教育担当1人よりも遥かに多くの学びが得られ、マネジメントもしやすく、多角的なサポートが可能です。

4,学びの順序

教育というのは順を追って学びを深めていくのが一般的です。

しかし、身につけたい知識・スキルを優先的に学ばせてあげる方が、モチベーションや習得率を高く維持できます。

順を追って習得することを強制するのではなく、学びたいスキルをその都度提供するかたちが、変化の多い今の時代には適切です。

マイクロラーニングでは、スキルごとにかいつまんで学習ができるので、時代背景に合った方法と言えます。

5,完遂レベル

スキルの習得度合いを数値化することは大切です。ただし、上限を決めてしまうのは成長を止めてしまうという弊害があります。

例えば、接客応対のご合格基準を80点と決めてしまうと、100点満点を目指すスタッフは少なくなってしまいます。

上限を無くし、毎日成長ができるようなしくみで教育方法を構築すると熟練速度や成長幅は大きくなります。

そのためには、マイクロラーニングによって学ぶべきスキルを「1つ」に絞り、都度学ぶ機会を提供できる設計をすることで、日々の鍛錬も意識しやすく積み重ねやすいでしょう。

6,カリキュラム

経験則によって作られたカリキュラムでは、目標となるレベルのスキルを学ぶまでの道のりが最短距離でない可能性があります。

企業にとって即戦力となる人材を育むためには、スキルごとにそのレクチャーを提供するスタッフを仕分ける方が最短で結果が出やすいです。

TANREN式”マイクロラーニング”なら、動画ごとに学べるスキルが明確なので、このスキルを学んでほしい!という人材を厳選し、スタッフに応じた教育を提供するのも容易になります。

7,教材

提供したい教育教材を、すべて内製して作り上げるのも素晴らしいことです。

しかし、前回の記事「#003 【TANREN式 “学び”のアップデート】社内教育は〇〇を重視した教材を選ぶべし!」でご紹介したように、これからは社外からの学びを活用できるかがポイントです。

そのため、社外の教育コンテンツをどのように社内に取り入れるのか、現代のように変化の早い時代においては重要になります。

8,教育設計

新人教育は毎年一回入社時に本社で行う企業も多いはずです。

しかし、本来は現場ごとに毎日・毎週・毎月・毎年、タームごとに自立自走できるカリキュラムがある方が、教育が行き届きやすくなります。

マイクロラーニングでの教育体制ができていれば、現場ごとの自立自走も可能です。

9,取り組むモチベーション

今までは会社が主体となって教育を受けさせる受動的な中央管理組織が主でした。

しかし、中央管理組織ではトラブルや目標に対して指示がないと動けない場合が多く、融通が効きません。

マイクロラーニングでは、能動的に学びを取り組む姿勢を作る分散型自立組織(DAO)に生まれ変わります。

そのため、一人一人が問題・課題に対して最適な行動を起こし解決していくスキルが磨けるのです。

10,スキルの”見える化”

人によってスキルレベルが異なり、非公開で管理しているケースが多いです。

しかし、TANREN式”マイクロラーニング”は全員のスキルが把握できるよう”見える化”を推進しています。

全員のスキルが把握できると、教育担当や動画だけでなく同じスタッフの立場として学ぶべき部分も見えてくるでしょう。

PDCAサイクルはもう古い?OODA LOOPが求められる時代

社内運用として常識であったPDCAサイクルは、コロナ感染症拡大以降、将来の予測が困難な現代において、古い運用方法だといわれるようになりました。

計画を立てて実行していく中で、突然の変化が加わると途端にPDCAサイクルが機能しなくなるはずです。

そのため、現在ではOODA LOOPと呼ばれるスピードを意識した運用法が注目を集めています。

OODA LOOPとは
・Observe(観察)
・Orient(状況判断)
・Decide(意思決定)
・Act(実行)

OODAは、どの段階でも必要に応じて戻ることができ、繰り返し(LOOP)実行できるのが特徴の運用法です。

こうすることにより自立自走できる組織が作れるため、変化に応じて個々が適切な行動を起こせるようになります。

OODA LOOP運用に必要な要素

OODA LOOPを展開していくには自己内省(リフレクション)の連続が必要です。

自己内省とは以下のような行動を指します。

アクション具体例
感情学びになることやすごいと思える知見を得られた瞬間の感動
記録ノートや動画に記録する、記録を公開・共有する
行動再現性があるか、定着できているか行動する
分析できた部分・できていない部分を分析し改善案の提案
評価合格・不合格ラインを定め、次の行動を決める

上記はまさにOODA LOOPに則した考えです。

そして、上記の自己内省の行動をしやすくするのがマイクロラーニングなのです。

マイクロラーニングは最小単位で学習ができるため、行動・反省がしやすくなります。行動・反省を積み重ねていくことで、個人が組織の指示を待たずとも、顧客要望に対して適切な状況判断・意思決定ができるようになるのです。

そのため、OODA LOOPには自己内省が必要不可欠であり、マイクロラーニングは相性抜群といえます。

まとめ

短尺の動画で一つ一つのスキルが定着できているかを把握し、”最小単位で自己内省を繰り返していくこと”が最新のマイクロラーニングの考え方である

上記の考えを意識してマイクロラーニングを取り入れていけば、自立自走で強い組織を作ることも不可能ではありません。

変化の多い現代に合わせた最適なラーニング手法で、効率よく、組織そして個人の成長を促しましょう。

動画内製は、必須の時代に

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